外资律师事务所登陆中国对国内律师业的文化影响

刘羚莉（江苏联盛律师事务所律师）

一、内外资律师事务所竞争中的文化因素

自1992年中国正式对外开放法律服务市场至今，外资律师事务所[1]登陆中国已逾十四载。最初外资律师事务所仅获准在内地五个城市开设代表处，2003年中国按入世承诺全面取消了对外资所在华设立代表处的数量和地域限制，截至2006年9月，已有149家外国律师事务所驻华代表处及54家香港律师事务所驻内地代表处获准在中国内地执业，[2]与五年前的统计数字相比分别增加了约43%和93%。[3]目前，全球规模最大的50家律师事务所中半数都已经布局中国，外资律师事务所在中国的发展已经从初期的“抢滩”阶段过渡到了如今的全面扩张阶段。随着中国对外开放程度的提高和境内法律服务市场的稳步发展，可以预见的是，在现行的法律和政策允许的范围内，外资律师事务所未来在其设立的代表处数量、从业人数、服务领域、业务收入、市场份额等方面还将有进一步的上升和增长。

外资律师事务所登陆中国对国内的律师行业不可避免地造成了巨大的冲击。虽然按照规定外资所的代表处不能从事涉及中国法律的服务活动，但实际上其向国内外客户提供的服务范围是相当广泛的，包括了各种境内和境外投资项目、货物贸易、技术转让、金融证券、外国诉讼和仲裁等等，其触角已经伸向了境内法律服务市场的各个领域，在涉外业务方面更是让大多数内资律师事务所望尘莫及。在抢占市场、争夺客户和人才资源的同时，外资律师事务所也给国内的律师行业带来了不可忽视的文化影响，既包括有章可鉴的体制和规范层面的影响，也包括潜移默化的习惯和素养层面的影响。

在外资律师事务所登陆之初，和其他对外开放的行业一样，很多业内人士惊呼“狼来了”。而今历经十几年的发展，内资律师事务所已经别无选择地身陷“与狼共舞”的局面，在北京、上海等外资所代表处集中的城市更是处于与法律界的“国际航母”面对面较量的境地。除了在人力资源、资金实力、管理水平和市场运作经验方面处于劣势之外，“目前中国律师业与国外律师业最关键的差距，在于文化上的差距。”[4]无论如何定义，作为社会意识形态和人类精神财富的“文化”，是必须经过长期和高度的发展逐渐积累而形成的，一日之寒难成三尺之冰。反观律师制度在中国真正的发展，只是从改革开放以后才开始。即便是君合、金杜这样的行业翘楚，建所至今也仅仅拥有十几年的发展历史，与以英国“Magic Circle”为代表的国际顶尖律师事务所上百年的历史相比，自然显得底蕴不足。国内律师业的短暂历史尚未为内资律师事务所提供足够的文化支撑，在日益严峻的竞争环境下，文化上的欠缺让诸多内资所在经过创业的初期后，为了给未来的进一步发展提供长远的补给，都必须着力解决文化构建或文化重塑的问题。所幸的是，在同外资所的竞争中，一部分内资律师事务所已经开始“师夷长技”，模仿和移植来自海外的竞争对手的制度和做法，借鉴和吸纳其精髓的经验和文化，将自身“修炼”成为具有更强的业务水平和市场竞争力的服务提供者。

二、外资律师事务所的文化分析

外资律师事务所的文化具有典型的企业文化特征，换言之，这种文化必然是建立在先进完善的企业化管理的基础之上，对于律师（无论是作为团队还是作为个体）的文化培育则有赖于这样的制度前提。我们耳熟能详的那些国际顶尖律师事务所，无不采纳大型化的公司制的经营机制，并以健全的规章制度作为保障。大多数大型律师事务所与传统的律师事务所不同的是它们是科层化的，它们的结构鼓励或者要求使用科层化的工具，例如政策手册、委员会、专业部门、管理顾问、非律师的事务所管理人员、同行评议、监督制度、损失防范协议、集约性的收费系统以及用于识别利益冲突的复杂的计算机程序。[5]与之相比，不少内资律师事务所，尤其是一些中小型的事务所，至今仍然沿用着一种“作坊式”的经营方式，合伙人和律师虽然名义上同在一块招牌下工作，却是凭借各自的案源单打独斗，事务所实质上是单独执业者的简单集合而非一个有机的整体，很难想象在这样落后的制度环境里可以生成能够帮助事务所不断发展壮大的文化推力。因此，进行规范化、系统化的企业管理对于律师事务所的文化构建而言，是一个必不可少的制度前提。

除了经营和管理制度以外，律师事务所的文化更多地体现在观念（理念）的层面上，即通过长期反复实践积累而成的一种从业者在思维方式和行为方式上的习惯力和精神力——这是一个律师事务所的灵魂所在，也是其凝聚力的核心。本文所探讨的外资律师事务所的文化，也是着重于这一方面。这种观念（理念）层面的文化和上述制度层面的文化是一种相辅相成、互为因果的关系：制度是培育和深化观念（理念）的土壤，观念（理念）则是维持和优化制度的水源。

外资律师事务所在观念（理念）层面的文化大致可以从以下几个方面进行认识：

（一）业务文化

与外资律师事务所的企业化管理模式相匹配的是，国际一流的律师事务所的文化首先是一种企业文化。具体到业务发展方面，这些律师事务所都是以服务全球客户为目标，倡导一种将自身不断做大做强的发展观。无论是在国内还是海外，只要有合适的机会，它们就会将业务拓展到相应的市场，并在该地开设分支机构。以美国贝克·麦肯思律师事务所（Baker & McKenzie）为例，除了在美国本土的九家分所之外，该所还在欧洲、拉美、中东和亚太地区设立和并购了近60家分所和代表处（包括在中国大陆地区的两家代表处）以及数家联营律师事务所。[6]作为“Magic Circle”成员之一的英国安理律师事务所（Allen & Overy）则是在全世界19个国家的25个主要城市设有分支机构，实现了业务全球化。[7]业务全球化的效应之一是事务所的文化全球化，那些业务遍及世界各地的外资律师事务所往往会以“国际律师事务所”自居，称其律师为“国际律师”，而不甚强调其总部所在地的国籍背景。在全球化进程的同时，外资律师事务所还非常注重文化的当地化和本土化。由于从事东道国业务的需要，其分所通常会招纳相当数量的本地人士担任律师和行政人员。据北京市的统计，到2005年底，在北京的67家外资律师事务所代表处共有代表175名、雇员710人。据业内人士分析，这些代表中有很多中国人（包括一些首代和合伙人），而雇员基本上都是中国人。[8]除了人员配置以外，为了达到宾至如归的效果，这些外资律师事务所在办公室的装修设计上往往也非常细致和考究。比如一些在中国境内的代表处，中式的装饰风格就很明显，会客室的桌椅和茶几可能是明清风格的木质家具，墙壁上也会挂一些中国的书法和绘画作品。

规模化和精品化相结合是外资律师事务所业务文化的另一大特色。一方面，那些大型的外资律师事务所无不号称可以为客户提供全方位的法律服务，登陆其网站可以看到，其业务范围确实遍及各个领域，甚至可以细分为几十个小类。另一方面，知名外资律师事务所的声名往往得益于其在同行业中处于领先地位的核心业务，具体到某一个国家或地区的分支机构，这种核心业务甚至可以占到该所在当地营业收入的大半以上。比如同在上海设立代表处的英国英士律师事务所（Ince & Co.）和香港其礼律师事务所（Clyde & Co.）都是以海商和保险业务见长，而英国的富尔德律师事务所（Freshfields Bruckhaus Deringer）则是多年来在国际律师事务所的并购（M&A）业务领域雄踞榜首。[9]

（二）工作文化

外资律师事务所工作文化的最大特色可以概括为“团队协作、等级分明”。与很多内资所传统的“单兵作战”的办案方式不同，外资律师事务所的具体工作都是通过“部门-团队-个人”的结构来完成的。就一个具体的客户委托事项而言，事务所首先会根据该事项的类型（比如诉讼、雇佣、遗嘱、税务、不动产、公司金融、资本市场等等）和接案的合伙人等因素来确定应归由哪个部门负责，随后该部门会组织一个由合伙人、资深律师、初级律师以及律师助理组成的团队来承办该项目（团队成员的信息和报价往往会在与客户的委托合同中列明），其中会有一个或数个合伙人或资深律师进行统筹，行总负责之职，将该事项细分成具体的工作任务，部分交由初级律师和律师助理完成。就其各自所完成的工作，助理向律师报告，初级律师向资深律师报告，资深律师向合伙人报告，合伙人或资深律师向客户报告。除非应上级或客户的特别指示，越级上报或擅自向客户报告都是不被允许的行为。在办案过程中，团队成员之间会视需要进行必要的小组讨论和全体会议，以解决案件中的疑难问题，以及进行进度控制。像跨境收购和上市发行这样的大案子，往往需要由数十人组成团队进行工作，集思广益，群策群力，没有严密的组织和通力的协作是无法高效率地达成目标的。

外资律师事务所工作文化的另一个特色或许更加值得借鉴，那就是资源和经验的共享。通过事务所内部的网络系统，工作中所有文档都被上载和储存到相应的文件夹项下，任何人都可以方便地查找和获取。每当完成一项客户事务或法律研究（legal research）之后，承办人往往会做一份办案总结或研究摘要，供本所同事在将来的工作中参考。当下次处理类似事项的时候，这样的资源共享便可以起到事半功倍的效果。此外，事务所中还会有专门的部门或人员负责关注所在地区和领域的法律动态，定期将最新的立法信息做成简报或摘要分发给本所律师和相关客户，或定期举办内部研讨会将其相关研究成果传达给本所律师，避免了各自分别进行法律检索和研究的资源浪费。

（三）员工文化

与等级森严的组织结构形成鲜明对比的是，外资律师事务所的员工文化有着不少温情的成分。最明显的是，受英美文化的影响，老板和员工之间可以直呼其名，而很少称呼对方为某某律师或某某先生/女士，这在一定程度上可以拉近彼此间的心理距离。成功的外资所往往在制造和谐的“家庭氛围”方面有所心得，比如，在员工过生日的时候送上问候或准备一份小礼物，或每个月为当月过生日的员工举办一个简单的集体生日会；再比如，有些事务所会规定某一天为该所的“秘书日”或“律师助理日”，在当日由合伙人和律师为下属送上祝福并表示感谢。这些简单而细心的安排可以有效地增强员工对事务所的心理认同，并在事务所内部形成独特的凝聚力。

法律服务业以人为本，大多数外资律师事务所都非常注重对新人的培养，为新加入的年轻律师和助理提供系统的技能和业务培训，而对于工作一定年限的律师，除了物质奖励之外，还会为其出国求学和深造提供支持。这种组织良好且具有系统的培训制度来源于背后的文化精神，即对人才的高度尊重和重视。外资所对员工的培养不仅体现在成熟的培训体系之上，还通过文化的熏陶和浸染来实现。那些有着上百年历史的外资所均已经建立了自己成熟和稳定的甚至是不可动摇的事务所文化，但却不强势地要求每个人去适应它固有的文化，而是采取积极的态度，用一系列可以相互交流的方式，通过一些有形的活动以及无形的影响，让每个新人均能慢慢地体会到文化的精髓和力量，而逐渐去理解、接受进而认同。[10]

当有新的员工加入事务所的时候，尤其是事务所合并或横向雇佣（lateral hiring）而导致有其他事务所的律师加盟的情况下，新加盟的律师（尤其是资深律师和合伙人）必然会带来其在原先的律师事务所工作期间所形成的文化惯性，其与新雇主之间的文化啮合便成为一个亟需解决的问题，这对于合并或横向雇佣的成功而言至关重要。虽然大多数情况下事务所的既有文化应居于主导地位，但将新律师的文化有效地整合进本所的文化并非轻而易举，这涉及到对他们的行为惯性的改造，也涉及事务所自身文化的改良和升级。成熟的外资所往往会尽快地完成这种文化啮合，比如通过非正式的午餐讨论会（brown bag lunch）以及单独约谈等方式来了解新加盟律师的需要，以制造一种互信的氛围让其迅速融入事务所的工作环境。[11]

（四）客户文化

客户是律师的生存之本，客户文化也是律师事务所文化的重要组成部分。在不断拓展客源的同时，长期有效地维持现有的存量客户也是那些大型外资律师事务所的成功之道。除了为客户提供及时的、高质量的法律服务之外，“客户至上”的观念也被贯彻在每一个细节之中，因而被赋予了一种特有的文化含义。在英美的律师文化中，律师的首要义务是为客户保密，这种保密义务不单单通过不作为来履践，还要通过巧妙的文化处理来避免意外泄密。比如为客户或某个具体项目取一个别名，在办公室以外谈及该客户或项目的时候都以别名代替，这样即便被不相关人士听到或看到，也不至于泄露了客户或项目的信息。除了为客户保密之外，对客户的尊重也往往在细节中彰显：在客户造访事务所的时候，即便是“便装日”也要着正装相迎；在发送电子邮件时，若收件人既有客户又有本所同事，一定要将客户置于前面；在起草给客户的信件时，要注意对方的国籍、种族、性别和文化背景，以免言语不当造成无意的冒犯；在修改客户起草的文件时，要尽量避免不必要的、非实质性的改动，在按时计费的情况下，这对于那些对律师费用较为敏感的客户尤其重要。

（五）品牌文化

成功的外资律师事务所的经营策略注重于战略性长期发展，因此非常注重品牌推广和市场营销。进入任何一家这样的律师事务所的网站就可以发现，其在形象导入上往往下足了功夫，从事务所的名称和标志，到字体和标识色，直至语言风格，都相互协调、自成一体，将本所与其他事务所截然区分开来。这种可识别的统一形象会出现在所有与该事务所相关的载体之上：信封、便笺、纪念品、宣传册……在与外界的不断接触中，事务所便逐渐将其品牌形象植入受体的印象之中。除了为客户提供高质量的法律服务来提高其对事务所的品牌认同感以外，善于社交的外资律师事务所还会通过向刊物投稿、赞助各类公益活动和社会活动以及主办各类交流会、宣讲会、招待会等多种形式与客户、业内人士、政府官员和其他相关主体进行互动，借机进行本所的品牌宣传。相比之下，多数内资律师事务所品牌意识不强，从律师个人到事务所整体缺乏统一的对外形象标准，而且普遍缺乏营销的观念，市场拓展没有长远的规划和投入。[12]在“包装”上，这些内资所与那些强势的外资所相比就已经棋输一着。

三、外资律师事务所文化影响的方式和途径

在与外资律师事务所的竞争过程中，不少内资律师事务所已经逐渐意识到了自身在制度文化方面的差距，并且开始借鉴和移植外资所已成型的运营和管理模式，对自身进行公司化改制，比如引进先进的管理系统，在事务所内部划分业务和行政部门，改革律师的薪酬和奖励机制，采取团队化的工作方式等等。然而，这种平行的制度移植在实践中往往流于表面，纸面上的变革并未能改变实际运作中的固有模式。导致这一现象的原因之一在于，移植来的先进制度缺乏相应的事务所文化作为其精神支撑，使得改制的结果是“形似而神不似”。内资律师事务所的改制当然也不乏成功的范例，对这些成功者而言，在制度移植的同时接受并吸纳外资律师事务所的文化影响不能不说是其成长的助力。如果说制度层面的文化可以“拿来”的话，观念（理念）层面的文化则只能通过耳濡目染的方式逐渐渗透。这种文化渗透的途径通常有两种：业务合作和人员流动。

与其他行业的市场参与者之间的关系一样，内外资律师事务所之间既有竞争，也有合作。因为政策上的限制，外资律师事务所在办理与中国法律相关的事务方面不如内资律师事务所（比如有关中国法律的意见书只能由中国律师出具），[13]另外在与地方政府及中国企业的关系方面又较内资律师事务所逊色，但其长处在于跨国融资活动、公司兼并收购和国际贸易方面有操作经验和机构支持。因此，内外资律师事务所之间存在合作的必然性。[14]合作既包括在同一项目中为同一客户服务（如在境内公司海外上市中分别担任公司的境内和境外律师），也包括在同一项目中为不同客户服务（如在公司并购中分别担任转让方和收购方的律师），另外，很多外资所本身也是内资所的客户。无论是哪一种合作，律师事务所之间都不可避免地存在相互沟通与交流，如共同参加谈判和尽职调查，相互发送法律文件的草稿和修改意见，甚至就项目中的具体问题进行律师间的直接讨论。在这一过程中，内资所的办案律师会与对方律师展开直接接触，从中了解外资所的办案方式和行事风格，进而对其工作习惯、客户关系等方面的文化有所认识，在此基础上进行借鉴吸收，通过对自身行为偏好的调整将其引入本所的文化体系，从而主动地进行文化渗透。

横向雇佣也是外资律师事务所文化渗透的途径之一。内外资律师事务所之间的人员流动是双向的：一方面，与外资律师事务所大举“入侵”相伴的是中国律师业高端法律人才纷纷向外资所跳槽，很多内资所不断地遭到对手“挖墙脚”，人才流失成为一种“现象”；另一方面，由于外资律师事务所经营范围的限制和中国一流律师事务所的快速发展，许多在外资所从业多年的资深律师也纷纷加入顶尖内资所，其中，很多人都成为了这些内资所的合伙人，这就形成了奇特的资深法律人才“回跳”现象。[15]以君合为例，五十多名合伙人中，有将近二十多人曾在外国律师事务所工作多年，而律师中这样的情况更为普遍。[16]这些从外资所跳槽而来的资深律师不仅带来了在外资所工作多年积累的从业经验，同时也带来了深厚的外资所文化背景，在与不发达的内资所文化的啮合中，他们带来的先进文化往往会依托其身份和职位而占据强势地位，而引进他们的内资所也乐于吸收这样的文化因素，以进一步增强本所的竞争力和对人才的吸引力。随着“回跳”人才在内资所的从业者中形成一定的规模，这种文化渗透也会渐渐形成汹涌之势。

四、外资律师事务所文化影响的效果

通过制度移植和文化渗透，不少内资律师事务所已经成功地完成了转型或正处于转型之中，在与外资律师事务所竞争的舞台上将自身也进化成了具有相当竞争力的“狼”。外资律师事务所对国内律师业的文化影响，其效果是推动了内资律师事务所的国际化，在此基础上也培育了一批国际化的内资律师事务所。

在和外资律师事务所的竞争与合作中，已经有一批具有国际化业务水准的内资律师事务所成长起来。这些内资所在经过最初的创业阶段之后，已经建立了较为完善的经营和管理体系，并在借鉴外资所的先进文化的基础上形成了符合自身发展需要的事务所文化，在高端业务领域已经可以和那些规模庞大、历史悠久的外资律师事务所展开平等的竞争与合作，君合、金杜、海问、通商、竞天公诚等顶尖内资所都是其中的佼佼者。凭借着成本和本土资源的优势，这些内资所已经开始对长期以来被外资所垄断的一些涉外业务进行“反抢”。一些在中国有长期投资和贸易业务的外商，尤其是其在中国境内设立的外商投资企业，与这些内资所之间的文化隔阂也逐渐消弭，开始把其法律业务的全部或者部分委托内资所来承办，这让不少外资所不得不开始应对业务流失的问题。

在管理水平和业务能力国际化的同时，优秀的内资律师事务所也开始了执业范围国际化的进程，将自身升级成与外资竞争对手一样的“国际律师事务所”。一个显著标志是，一些内资律师事务所开始在海外设立分支机构。如君合很早就在纽约设立了分所，而金杜也早就在硅谷和东京设立了分所。据统计，到去年底，北京有五家律师事务所在北美和欧洲设立了分支机构。[17]近年以来，随着内地与香港经贸合作的进一步加深，内资律师事务所更是大举进驻香港开设分所，目前在香港的45家注册外国（境外）律师行中，有七家来自内地。[18]尽管这些境外的分支机构目前尚不完全具备国际律师事务所的能力和条件，但不可否认的是，中国律师业的“国际航母”已经启航。随着中国企业“走出去”步伐的加快和深入，内资律师事务所的海外布局已经初见端倪，中国律师在境外法律服务市场的文化辐射也将指日可待。